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Geschlechtergleichstellung als Teilziel Sozialer Nachhaltigkeit: Der Beitrag männlicher Führungskräfte
Type
conference lecture
Author(s)
Schambach, Gabriele
Research Team
Alexandria LinkPublikationen, Alexandria Link
Publikationen
Publikationen
Abstract (De)
Geschlechterungleichheit stellt eines der größten Hindernisse für Nachhaltige Entwicklung und ökonomisches Wachstum (www.eda.admin.ch) dar und ist in der Schweiz noch nicht erreicht
(Schweizerische Eidgenossenschaft 2018: 65). Insbesondere sind Frauen in den relevanten Entscheidungsgremien und Führungspositionen noch immer deutlich untervertreten – dies betrifft auch die Privatwirtschaft (ebd.: 18).
Mit unserem vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann geförderten Projekt „Leaders for Equality. Führungskräfte nutzen Chancen“ (www.leaders4equality.ch) haben
wir uns zum Ziel gesetzt herauszufinden, was Führungskräfte und insbesondere die deutlich übervertretenen männlichen Führungskräfte tun können, um der sozialen Nachhaltigkeit einen
Schritt näher zu kommen. Mit dem Projekt erheben wir zunächst mit quantitativen und qualitativen Methoden den Status Quo um daraus Interventionen für fünf am Projekt beteiligten Unternehmen
hinsichtlich ihrer Strategie, aber auch konkreter Massnahmen und deren Umsetzung zu entwickeln.
Mit Interviews mit den Personalverantwortlichen und Gender-Diversity-Verantwortlichen in den fünf Projektunternehmen sowie 15 Gruppendiskussionen haben wir erhoben, welchen Handlungsbedarf
männliche (10 Diskussionsrunden) und weibliche Führungskräfte (5 Diskussionsrunden) in Bezug auf die Erhöhung des Frauenanteils im Unternehmen identifizieren, inwieweit sie sich bereits engagieren und wie sie dieses Engagement bewerten, aber auch, was sie bisher
(noch) zurückhält. In einer quantitativen Befragung erheben wir die möglichen Gründe für oder gegen das Engagement der Führungskräfte systematisch. Die Befragung wird schweizweit
und in allen Landessprachen durchgeführt. Im hier vorgestellten Beitrag fokussieren wir auf die männlichen Führungskräfte als der Gruppe, die aktuell über die meiste Gestaltungs- und Entscheidungsmacht hinsichtlich sozialer Nachhaltigkeit
verfügt: Die männlichen Führungskräfte. Führungskräfte haben eine Schlüsselfunktion inne (Boysen 2013), sie stellen die zentrale Schnittstelle zwischen Mikro-, Meso- und Makro-
Perspektive organisationalen Lernens dar (Senge 1990). Sie gestalten z.B. durch „relational leadership“ (Wassermann & Blake-Beard 2010) die Organisationskultur, verändern Strukturen,
aber auch Individuen (Geller 2009). Aufbauend auf bisherigen Forschungsergebnissen zum Engagement von männlichen Führungskräften haben wir einen Fragebogen entwickelt, mit dem die konkreten Führungspraktiken, die sich männliche Führungskräfte vorstellen können bzw. auch bereits umsetzen erhoben werden
können. Von Interesse sind hier das Engagement für „Gender inclusive leadership practices“ (Kelan 2015, O’Neil et al. 1986 ), das Vermeiden von „Gender exclusive practices“, zum Beispiel indem andere Männer auf ihr Verhalten hingewiesen und aktiv entgegengewirkt wird (Kelan 2015 2015, O’Neil et al. 1986), sowie das Infrage stellen und Zurückweisen der eigenen privilegierten Position. Mit einem zweiten Fragebogenteil erheben wir die Motivation der Führungskräfte, sich für Gleichstellung zu engagieren. Wir analysieren die unterschiedlichen Motivlagen insbesondere der männlichen Führungskräfte und identifizieren weitere gegebenenfalls noch bestehende Hürden.
(Schweizerische Eidgenossenschaft 2018: 65). Insbesondere sind Frauen in den relevanten Entscheidungsgremien und Führungspositionen noch immer deutlich untervertreten – dies betrifft auch die Privatwirtschaft (ebd.: 18).
Mit unserem vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann geförderten Projekt „Leaders for Equality. Führungskräfte nutzen Chancen“ (www.leaders4equality.ch) haben
wir uns zum Ziel gesetzt herauszufinden, was Führungskräfte und insbesondere die deutlich übervertretenen männlichen Führungskräfte tun können, um der sozialen Nachhaltigkeit einen
Schritt näher zu kommen. Mit dem Projekt erheben wir zunächst mit quantitativen und qualitativen Methoden den Status Quo um daraus Interventionen für fünf am Projekt beteiligten Unternehmen
hinsichtlich ihrer Strategie, aber auch konkreter Massnahmen und deren Umsetzung zu entwickeln.
Mit Interviews mit den Personalverantwortlichen und Gender-Diversity-Verantwortlichen in den fünf Projektunternehmen sowie 15 Gruppendiskussionen haben wir erhoben, welchen Handlungsbedarf
männliche (10 Diskussionsrunden) und weibliche Führungskräfte (5 Diskussionsrunden) in Bezug auf die Erhöhung des Frauenanteils im Unternehmen identifizieren, inwieweit sie sich bereits engagieren und wie sie dieses Engagement bewerten, aber auch, was sie bisher
(noch) zurückhält. In einer quantitativen Befragung erheben wir die möglichen Gründe für oder gegen das Engagement der Führungskräfte systematisch. Die Befragung wird schweizweit
und in allen Landessprachen durchgeführt. Im hier vorgestellten Beitrag fokussieren wir auf die männlichen Führungskräfte als der Gruppe, die aktuell über die meiste Gestaltungs- und Entscheidungsmacht hinsichtlich sozialer Nachhaltigkeit
verfügt: Die männlichen Führungskräfte. Führungskräfte haben eine Schlüsselfunktion inne (Boysen 2013), sie stellen die zentrale Schnittstelle zwischen Mikro-, Meso- und Makro-
Perspektive organisationalen Lernens dar (Senge 1990). Sie gestalten z.B. durch „relational leadership“ (Wassermann & Blake-Beard 2010) die Organisationskultur, verändern Strukturen,
aber auch Individuen (Geller 2009). Aufbauend auf bisherigen Forschungsergebnissen zum Engagement von männlichen Führungskräften haben wir einen Fragebogen entwickelt, mit dem die konkreten Führungspraktiken, die sich männliche Führungskräfte vorstellen können bzw. auch bereits umsetzen erhoben werden
können. Von Interesse sind hier das Engagement für „Gender inclusive leadership practices“ (Kelan 2015, O’Neil et al. 1986 ), das Vermeiden von „Gender exclusive practices“, zum Beispiel indem andere Männer auf ihr Verhalten hingewiesen und aktiv entgegengewirkt wird (Kelan 2015 2015, O’Neil et al. 1986), sowie das Infrage stellen und Zurückweisen der eigenen privilegierten Position. Mit einem zweiten Fragebogenteil erheben wir die Motivation der Führungskräfte, sich für Gleichstellung zu engagieren. Wir analysieren die unterschiedlichen Motivlagen insbesondere der männlichen Führungskräfte und identifizieren weitere gegebenenfalls noch bestehende Hürden.
Language
English
HSG Classification
contribution to scientific community
Event Title
Diversity Vernetzungstagung
Event Location
BFH Bern/Online
Event Date
9.-10. Juli 2020
Subject(s)
Division(s)
Eprints ID
261903